Rådgivere vil skabe klare betingelser for forfremmelse af kvinder
15 initiativer skal skabe bedre kønsbalance i konsulentbranchen. Blandt andet gennem klare forfremmelseskriterier, blogger Branchedirektør i DI Rådgiverne, Katrine Ellersgaard Nielsen.
Det står klart for de fleste: Vi er ikke i mål med ligestilling mellem kønnene i Danmark.
Global Gender Gap Report 2020 fra World Economic Forum giver os en overordnet 14. plads - langt bag vores nordiske naboer. Som om det ikke var slemt nok, er vi på plads nr. 102 i verden, når det kommer til antallet af kvinder i ledende stillinger.
Konsulentbranchen kender problemet smerteligt godt og går på den konto glip af et stort potentiale. Derfor tager branchen tyren ved hornene. Også selvom det ikke er let.
Arbejdet for større diversitet er for længst godt i gang mange steder. Det går bare for langsomt, og derfor ønsker foreningen Managementrådgiverne en fælles indsats, der sætter ekstra skub i udviklingen.
En branche ude af balance
Fordelingen mellem kvinder og mænd i konsulentbranchen starter lidt skævt på de nederste karrieretrin, og bliver mere og mere skæv på vej op ad trappen. Der er 40 pct. kvinder på entry-level i branchen. I de øverste ledelseslag kun knap 14 pct.
Med det udgangspunkt, kunne man tænke, at det må være let at forbedre. Det er dog næppe tilfældet, for hvis snuptagsløsninger var nok, var de taget i brug for længst. Incitamenterne til at rette op på kønsbalancen er så rigeligt på plads, for bedre balance vil ikke kun gavne ligestillingen, men også bundlinjen. Det er snarere mangel på konkrete redskaber, der er en udfordring.
Læs også: Initiativer har givet flere kvindelige ledere
Et potentiale bøjet i neon
Der er et kæmpe uindfriet potentiale ved større kønsdiversitet i erhvervslivet generelt. Når vi inddrager forskellige personer i beslutningsprocesserne, får vi flere perspektiver på problemstillingerne. Det skaber dynamik og bedre resultater.
Især for konsulentbranchen er talentfulde medarbejdere en konkurrenceparameter, når kundernes komplekse udfordringer skal løses. Vinderstrategien er derfor at snuppe de dygtige kandidater, også de kvindelige, og kvinder udgør 55 pct. af dimittenderne fra de uddannelser, som branchen traditionelt rekrutterer fra.
En klar vision om forandring
Foreningen Managementrådgiverne vedtog i starten af 2020 en langsigtet vision om, at kvinder skal udgøre halvdelen af holdet på alle stillingsniveauer i branchen. Der er selvfølgelig ikke meget ved en vision, hvis den ikke bliver fulgt op af konkret handling. Derfor nedsatte foreningen en arbejdsgruppe med bred repræsentation fra branchen. De fik til opgave at finde løsningerne.
15 konkrete initiativer til inspiration
Arbejdsgruppen har indsamlet og drøftet mange og forskelligartede idéer og erfaringer og på den baggrund skabt et inspirationskatalog med 15 konkrete initiativer, som kan flytte ambitionerne fra vision til virkelighed.
De 15 initiativer fokuserer på hvert deres område inden for de fire overskrifter Ledelse, Rekruttering, Fastholdelse og Forfremmelse. Du kan derfor både læse om work-life balance, kønsmæssigt ladede ord i jobopslag og -samtaler, barselsordninger, rollemodeller og meget mere.
One size does not fit all
I min optik har inspirationskataloget relevans langt ud over konsulentbranchen. Mange topledere har startet deres karriere i konsulentbranchen, derfor kan flere kvinder i konsulentbranchen i sidste ende bidrage positivt til flere kvinder på ledelsesgangene generelt. Og selve kataloget, ja det har rigeligt med inspiration til alle – også andre brancher, og vi deler gerne.
Fem stjerner og en varm anbefaling herfra - god læse- og arbejdslyst!
3 initiativer fra kataloget
Flyt kulturen – få øjnene op for ubevidste kønsbias
Træning i at se egne ubevidste kønsbias gør ledere og medarbejdere bevidste om egne uberettigede forventninger til kvinder og mænd.
· Virksomheden kan bruge både online træning og fysiske møder til at arbejde med øvelser, som afslører og adresserer bias. Bias bliver diskuteret under kyndig facilitering af en coach. En øvelse kan f.eks. bestå i at gætte en række personers stillinger baseret på deres udseende eller at høre afspilninger af politiske personers ytringer gennem en forvrænget mikrofon.
·Bias-træning er særligt vigtigt for ledelsesgrupper, rekrutteringskonsulenter og de ledere, der står for rekruttering i egen afdeling.
·Nogle rådgivervirksomheder er eksperter i ubevidst bias-træning.
Det kan være en fordel at inddrage dem som eksterne eksperter til at lede processen.
Skab en sund work-life balance
Dialog om medarbejdernes prioriteringer i arbejds- og privatliv samt arbejdsbelastning kan understøtte den gode work-life balance.
·Lederens rolle er at sikre, at den enkelte medarbejder udfordres, men ikke overbelastes. Medarbejderen har mulighed for at sige fra og mærke efter, om det går for hurtigt.
·Ved start på nye projekter er der en samtalefor alle involverede. Samtalen har fokus på, hvad der er vigtigt for den enkelte projektdeltager – ikke kun arbejdsmæssigt, men også i privatlivet. F.eks. at det er vigtigt at holde fri hver onsdag kl. 15, hvor datteren går til fodbold.
·I løbet af projektet er der ugentlige møder, hvor alle projektdeltagere fortæller, hvordan det går, og hvor teamet og hver person placerer sig selv med rød, gul eller grøn farve afhængig af stress, arbejdsopgaver osv. Der tjekkes ind på arbejdstimer, fleksibilitet og belastning. Samtalerne bruges som et ledelsesværktøj, der giver overblik over arbejdsbyrde og stressniveau.
Skab flere karriereveje og klare kriterier for forfremmelse
Et system med klare forfremmelseskriterier sikrer, at den enkelte kvinde og mand ved, hvad der skal til for at blive forfremmet.
Forfremmelser sker på baggrund af en transparent model med konkrete og objektive kriterier. Det kan f.eks. være i form af en beskrivelse af titler og evner med krav til hver stillingskategori og en tilhørende proces.
·Det er vigtigt, at det er en holistisk model, som bredt honorerer kriterier og værdiskabelse, som f.eks. mennesker, processer, kvalitet og samarbejde foruden de typisk mere traditionelle kriterier som omsætning og salg. Der kan være graduerede delmål for hver stillingskategori fra (junior) konsulent til partner. Modellen kan beskrive arketyper på forskellige konsulentprofiler på alle stillingsniveauer. Der er ikke bare én vej og én partnerprofil, men flere muligheder.
·Modellen kan kædes sammen med medarbejderudviklingssamtaler og en transparent lønmodel. Proces for udnævnelser kan ske ud fra et årshjul.
·Forfremmelser kan drøftes og besluttes endeligt i et udvidet forfremmelsesteam, hvori der er god repræsentation af både kvinder og mænd.
·Hvis medarbejderen er på vej på barsel, kan der ske forfremmelse inden.
Kilde: Inspirationskatalog med 15 konkrete initiativer
Hold dig opdateret
Modtag nyhedsbrevet DI Business med relevante nyheder fra erhvervslivet, politiske analyser og nøgletal samt invitationer til arrangementer, kurser og netværk med relation til erhvervslivet.
