Københavns Lufthavne: Diversitet og inklusion er et strategisk ledelsesværktøj
For Københavns Lufthavne er diversitet og inklusion en væsentlig del af virksomhedens drivkraft og udvikling. Derfor er det blevet en integreret del af virksomhedens nye ledelsesmodel.
Københavns Lufthavne danner ikke blot ramme for mangfoldighed på grund af de tusindvis af passagerer, der dagligt rejser til og fra Danmark og ud i verden. Det er på mange måder også i sig selv en mangfoldig arbejdsplads med mere end 300 forskellige typer job, og medarbejdere der tilsammen taler mere end 50 forskellige sprog. Nu har virksomheden integreret diversitet og inklusion som et centralt element i deres ledelsesudvikling, så lederne kan gå forrest med at fremme mangfoldighed og inklusion i virksomheden.
Lokale ildsjæle og strategisk prioritering
Det er ikke noget nyt, at de i Københavns Lufthavne arbejder på at skabe plads og rum til, at man kan falde uden for de gængse kasser – og stadig passe ind. Eksempelvis har virksomheden haft stort fokus på inklusion af medarbejdere med læsevanskeligheder og ordblindhed. Men I Københavns Lufthavne er de optagede af at skabe en endnu mere mangfoldig og inkluderende arbejdsplads, hvor alle medarbejdere føler, at de kan være sig selv. Derfor har virksomheden nu opbygget en DE&I strategi – kaldet MIT CPH – hvor MIT står for Mangfoldighed, Inklusion og Talent. Samtidig har de revitaliseret deres ledelsestilgang, hvor en mangfoldig og inkluderende ledelsesstil står i centrum.
”Københavns Lufthavne har altid haft lokale ildsjæle, der brændte for diversitet og inklusion. Derfor var det også oplagt for os at tilslutte os Diversitetsløftet. Vi oplevede dog hurtigt, at vi havde brug for at sætte vores ambitioner i system og sætte os nogle konkrete mål. Det resulterede i, at vi udviklede MIT CPH, som er vores strategi for DE&I-området,” siger Marie Monby, der leder indsatsen med DE&I i Københavns Lufthavne.
Et af fokusområderne på MIT CPH agendaen lige nu er at skabe et fælles sprog i organisationen for, hvad det vil sige at være en inkluderende kollega. Derudover har virksomheden igangsat forskellige initiativer i forbindelse med rekrutteringsprocessen for at få mere diversitet ind i feltet af kandidater og sat nye måltal for kønsbalancen samlet set og på ledelsesniveau.
At tilslutte sig DI’s Diversitetsløfte har hjulpet Københavns Lufthavne godt på vej i arbejdet med MIT CPH.
"Som medlem af Diversitetsløftet har vi fået konkret sparring om, hvordan vi kan skabe mere diversitet, inklusion og ligestilling. Vi er løbende blevet inspireret af netværket og oplæg om, hvordan andre virksomheder arbejder med diversitet og inklusion," forklarer Marie.
Fokus på menneskesyn og relationer i ledelse
Der er mange nye medarbejdere i Københavns Lufthavne. 50 % af medarbejderne og 30 % af lederne i Københavns Lufthavne er ansat inden for de sidste to til tre år. Det skyldes især et stort behov for at genansætte efter den meget stille corona-periode.
”Situationen med mange nye medarbejdere gjorde det ekstra aktuelt arbejde med at skabe et fælles sprog for, hvad vi anser som god ledelse i Københavns Lufthavne,” siger Sebbastian Mathias Naerbout, der er Director for CPH Training Academy og som har været med til at udvikle virksomhedens ledelsesmodel. Han fortsætter:
”Ledelse handler utrolig meget om den enkelte leders menneskesyn og evne til at skabe gode relationer. Dét menneskesyn, vi ser hos de dygtigste ledere, er identisk med det menneskesyn, som ligger til grund for en inkluderende kultur og adfærd i en virksomhed, og dermed også for MIT CPH,” siger Sebbastian.
Af samme årsag gav det også god mening at gøre diversitet og inklusion til et centralt element i virksomhedens ledelsesmodel og –udvikling.
”I virkeligheden var det et spørgsmål om at tage vores kerneværdier, som blandt andet er ”gæstfri” og ”respekt”, alvorligt. Hvis man virkelig mener, at respekt og gæstfrihed er helt centralt for vores virksomhedskultur, så er man også nødt til at være inkluderende – det ligger i essensen af ordene. Og så er man også nødt til at have en ledelsesstil, som støtter op om inklusion, hvor lederne formår at danne positive relationer til deres medarbejdere på tværs af forskellige perspektiver, erfaringer og baggrunde,” fortæller Sebbastian.
Det relationelle element af ledelse er dermed placeret i kernen af Københavns Lufthavnes ledelsesmodel. Samtidig bryder modellen med traditionelle ledelsesnormer ved at gøre op med forestillingen om at lederen altid skal sætte retningen, og placerer i stedet lederen som den der faciliterer retningen.
”I vores optik er der stor forskel på, om man sætter retningen eller faciliterer den. En inkluderende leder vil altid være faciliterende i sin ledelsesstil og involvere andres perspektiver i sine beslutninger. Og det ved vi giver både højere kvalitet i beslutninger og skaber et bedre arbejdsmiljø,” siger Sebbastian.
Københavns Lufthavne kalder deres ledelsesudviklingsprogram for License to Lead. Programmet, der strækker sig over to år, er obligatorisk for alle ledere og indeholder en række moduler, der alle sigter på at klæde lederne på til at være inkluderende, anerkendende og faciliterende i deres ledelsesstil.
Læs også: Styrk dine ledelseskompetencer med DI's lederuddannelse (danskindustri.dk)
Diversitet og Inklusion vinder kampen om talenterne
De nye generationer, der allerede nu er på vej ud på arbejdsmarkedet, har andre menneskesyn og værdisæt. De virksomheder, der ikke formår at omstille sig til dem, taber i kampen om talenter og kunder, mener Sebbastian.
"Med nye generationers indtog på arbejdsmarkedet sker der et naturligvis skift i forventninger, bl.a. til hvad der anses som god ledelse. Det er vi som virksomheder bare nødt til at være på forkant med, hvis vi også skal kunne tiltrække talenter i fremtiden,” uddyber han.
