Minimering af bias i rekruttering: En guide fra Develop Diverse
"Du kan holde mange bolde i luften", "Du er en stærk teamplayer", "Du er lærenem og har flair for at bearbejde store datamængder.” Det er blot nogle eksempler på biased sprog, sportsjargon og typiske klicheer, der dagligt fylder i jobannoncer. Det er ærgerligt, for studier viser, at et sprog fyldt med bias og stereotypiske vendinger har en negativ påvirkning på ansøgere, og i værste fald kan det afholde kvalificerede kandidater fra at søge stillingerne. Dermed afskærer virksomhederne selv fra at få det bedste kandidatfelt at vælge fra.
For at tackle dette problem, samt øge diversiteten og inklusionen i arbejdsstyrken, er det essentielt for virksomheder at minimere bias i deres rekrutteringsprocesser. Pil Byriel, CEO og medstifter af Develop Diverse, der tilbyder virksomheder en softwareløsning, der automatisk opdager de mest udbredte bias, deler her vigtige indsigter og strategier for at opnå dette mål.
Inkluderende sprogbrug tiltrækker flere ansøgere
Nylig forskning og studier, herunder et samarbejde mellem Develop Diverse og Epinion, har vist, at strategisk minimering af biased ord og klicheer fra jobannoncer kan tiltrække en større og mere divers kandidatpulje.
Develop Diverse og Epinions studie undersøgte hvorvidt 500 respondenter (250 kvinder og 250 mænd) fra hhv. Danmark og Sverige ville søge et job baseret på forskellige typer ordvalg i jobopslaget.
Studiet bad deltagere om at svare på spørgsmålet ”vil du ansøge dette job?” alt imens de blev præsenteret for jobannoncer med hhv. feminint kodet sprog, maskulint kodet sprog og inkluderende sprog, som er sprog som inkluderer alle uanset køn, etnicitet, alder, neurodiversitet og fysisk handicap og ikke reproducerer stereotyper. Rækkefølgen af ord og rækkefølgen på selve annoncerne varierede derudover for at sikre, at det var ordenes/sætningernes betydning, der kom med.
”Resultatet taler for sig selv og vi ser tydeligt, at maskulint kodet sprog har en negativ påvirkning på alle grupper, når det bruges i høj grad i jobannoncer, også på mænd. Feminint kodet sprog appellerer til flere, men vi ser den største effekt ved at bruge inkluderende sprog og undgå stereotyper og bias i vores annoncer. Vi ser samme resultater hos vores kunder, hvor vi har analyseret 3000+ jobannoncer og kigget på, om Develop Diverse har haft en effekt. Her ser vi en stigning på 54% i den totale kandidatpulje, herunder 68% flere kvindelige ansøgere og 51% flere mandlige ansøgere, ” forklarer Pil og fortsætter:
”Vores studie viser, hvordan sprogvalg i jobannoncer påvirker potentielle ansøgeres interesse. Ved en bevidst anvendelse af inkluderende sprog kan virksomheden øge det samlede antal ansøgere og øge diversiteten blandt dem samtidig. Det betyder ikke, at vi skal agere sprog-politi, men vi har meget at vinde, når vi bliver bevidste om bias i sproget” forklarer Pil.
| Maskulint kodet sprog: Dette sprog kan ofte være mere direkte og konkurrenceminded. Det kan indeholde mere jargon eller specifikke termer relateret til specifikke interesseområder. Feminint kodet sprog: Dette sprog har tendens til at være mere indirekte og relationelt orienteret. Det kan inkludere en større brug af følelsesmæssigt udtryksfulde ord og være mere inkluderende. Inkluderende sprogbrug: Undgår ord og udtryk, der diskriminerer eller udelukker, og fremmer i stedet respekt og anerkendelse af mangfoldighed for at sikre, at alle føler sig inkluderet. |
Pas på quick -fixes og ChatGPT fælden
I disse tider fristes mange til at bede ChatGPT om at skrive jobopslaget for sig, men her kommer Pil med en advarsel.
”Et studier hvor vi sammenlignede 7000 stillingsopslag skrevet af mennesker med 7000 stillingsopslag skrevet af ChatGPT viste at ChatGPT er 40 pct mere biased end mennesker til at skrive jobopslag. Også selvom man beder den om at skrive i et inkluderende sprog,” forklarer Pil, og fortsætter: ”Det er så nemt i en travl hverdag at hive det gamle stillingsopslag op af skuffen og så lige rette det til, eller at gå ind og bede ChatGPT om at skrive et jobopslag for en. Det betyder ikke at vi ikke skal bruge den nye teknologi, men det er vigtigt, at vi stiller os kritiske overfor det output der kommer."
Med disse studier som fundament opfordrer Pil virksomheder til at omfavne nye strategier for at bekæmpe bias. ”At integrere inkluderende sprog i jobopslag er kun det første skridt. Vi skal også tænke på, hvordan vi kan bruge teknologi ansvarligt for at støtte vores mål om en mere mangfoldig arbejdsplads,” siger hun.
Så hvad er Pils anbefalinger?
7 strategier for inkluderende jobannoncer og rekrutteringsprocesser
For at sikre så kvalificeretog mangfoldigt et kandidatfelt som muligt i ansøgningsbunken, samt at de ikke sorteres fra i rekrutteringsprocessen på grund af bias, har Pil en række anbefalinger til virksomheder:
7 strategier
- Overvindelse af frygt for at fejle
En væsentlig barriere for at starte arbejdet med at minimere bias er virksomheders frygt for at gøre noget forkert. Pil pointerer, at det er afgørende at tage små skridt og at designe en realistisk proces, der passer til virksomheden. Det handler om at være nysgerrig og villig til at ændre status quo. At gøre lidt og prøve af er bedre end at gøre ingenting. - Stringent rollebeskrivelse
Før man overhovedet går i gang med at skrive jobopslaget, er det vigtigt at have en klar forståelse af de nødvendige kompetencer der kræves i stillingen. En klar og præcis rollebeskrivelse, der fokuserer på de essentielle ”need to have”-kvalifikationer frem for ”nice to have”-egenskaber, er afgørende. Ved at luge ud i den lange liste af ”nice to have” optimerer vi vores chancer for at få de mest kvalificerede kandidater til at ansøge, uafhængigt af deres baggrund, da studier også har vist at kvinder f.eks. har en tendens til at ansøge, hvis de opfylder 100% af listede kvalifikationer og mænd hvis de opfylder 60%. Det er altså ærgerligt at miste kandidater som vælger ikke at ansøge fordi de ikke opfylder alle ’nice-to-haves’. - Udskift klichéer og bias med inkluderende sprogbrug
Ved at undgå klichéer og biased udtryk i jobannoncerne, sikrer virksomheder en mere inkluderende tilgang, som appellerer til en bredere gruppe af jobansøgere. Dette er både at undgå det eksplicitte stereotype sprog, men det er også mere implicitte biased ord. Fx kan ord som ”ekstraordinær” virke afskrækkende på etniske minoritetsgrupper, der vil være mere tilbøjelige til at tænke ”så er det nok ikke mig, de taler om”. Ikke fordi denne gruppe ikke er ekstraordinære, naturligvis, men fordi de ved at de skal arbejde hårdere for at komme op på samme niveau som majoriteten, Her kan hjælpeværktøjer til at identificere implicitte biased ord være nyttige, da man kan have mange blinde vinkler for, hvordan forskellige ord kan virke ekskluderende. - Diversificering af formidlingskanaler
For at nå ud til en bredere ansøgerbase er det også vigtigt at diversificere de platforme, hvor jobopslaget publiceres, ud over de traditionelle kanaler. Det kan fx være i studieforums, facebookgrupper og minoritetsnetværk, fx Women In Tech of Reddit for teknologiroller. - Data & målsætning
Tag synsninger ud af din tilgang til rekrutteringsarbejde. Ved at tage udgangspunkt i datadrevet tilgang og sætte klare mål kan virksomheder øge sandsynligheden for succes i deres bestræbelser på at skabe en mere divers medarbejdergruppe. Det kræver at vi kigger på rekrutteringsdata og trivselsmålinger med mangfoldighed for øje. - Udvælgelse processen
Den første udvælgelsesproces er et sted hvor vi har en tendens til at lade vores biases påvirke vores beslutninger. Har en kandidat f.eks. studeret det samme eller gået på samme skole som den rekrutterende leder eller den rekrutteringsansvarlige, har vi en tendens til at tillægge det ekstra værdi, ligesom hvis de har arbejdet i en velanset organisation. Det siger ikke i sig selv noget om kvalifikationer, som er det vi skal kigge efter. Når vi kigger på rollebeskrivelsen og jobbeskrivelsen, har vedkommende rette kvalifikationer? Flere bruger også en case som en del af udvælgelses forløbet for at kunne sammenligne kandidater i højere grad og vurdere deres færdigheder. Derudover er CV blinding noget jeg også ser flere organisationer implementere for at blokere for bias. Det gør vi selv og det hjælper til at skabe en bevidsthed da det lige pludselig føles meget uvant at vi ikke kan se billede, navn mm. - Interview processen
Forskning har vist, at vi har en tendens til at stille forskellige spørgsmål alt afhængig af hvem vi sidder overfor til interviewet, men selvom vi altså stiller forskellige spørgsmål, sammenligner vi stadig kandidater og vælger, hvem vi bedst kan lide. Men det er lidt som at sammenligne æbler og bananer. For at sikre at vi kan sammenligne på et mere validt grundlag, er strukturerede spørgsmål til interviewet en god måde at blokere for nogle af de biases der ellers kan snige sig ind. Derudover er det altid bedst at sikre at der sidder flere rundt om bordet i en interviewsituation og sikre at det er en mangfoldig gruppe som alle vurderer kandidaterne ud fra interview spørgsmålene som bør afdække kvalifikationer jf. rollebeskrivelsen og altså ikke hobbyer.
Ved at gøre sig bevidst om effekten af de ord og vendinger, der ofte bruges i jobannoncer og de biases der optræder oftest i rekrutteringssituationen, er det muligt for virksomheder at tage betydelige skridt mod at minimere bias. Gennem en aktiv indsats, bevidst sprogbrug og teknologisk innovation, kan virksomheder skabe mere inkluderende jobannoncer og derigennem tiltrække flere kvalificerede og diverse talenter.
Om Develop Diverse
Develop Diverse tilbyder virksomheder en softwareløsning, der automatisk opdager de mest udbredte bias, – herunder køn, etnicitet og alder – i virksomheders kommunikation, såsom jobbeskrivelser, og foreslår inkluderende alternativer. Målet med Develop Diverse er at gøre det muligt for virksomheder at øge diversiteten gennem inkluderende kommunikation.
