Wicotec Kirkebjerg – Hvor vilje trumfer vaner!

Ambitioner skaber transformationer
Ude i et industriområde i Taastrup ligger Wicotec Kirkebjerg A/S, der er en landsdækkende teknikentreprenør og servicepartner inden for el, VVS, ventilation og anlæg. Der arbejder HR Chef Malene Reese-Madsen og Teamleder og Lærlingeansvarlig Emilie Rath blandt andet med virksomhedens diversitets- og inklusionsindsats, og resultaterne er til at få øje på!

Ikke fordi at hverken Malene eller Emilie er blevet ansat på baggrund af særlige kvalifikationer inden for diversitet og inklusion, da de startede i virksomheden for henholdsvis 2 og 1 1/2 år siden. Det var som sådan ikke noget, de tidligere havde beskæftiget sig indgående med før de kom til Wicotec Kirkebjerg-koncernen, forklarer Malene.  

Ikke desto mindre er Wicotec Kirkebjerg-koncernen gået fra 0-100 på diversitets- og inklusionskontoen i løbet af de sidste par år. Så hvordan er det lykkedes Wicotec Kirkebjerg at rykke så langt på dagsordenen?

”Hvis man har viljen og ambitionen til at ville rykke ved noget, og en ledelse, der støtter op, så kan meget lade sig gøre. Vi stod i en situation, hvor ledelsen på den anden side af et generationsskifte, tog en aktiv beslutning om at ville denne her agenda”, forklarer Malene og fortsætter:

"Når man har viljen, kan man nå meget langt. Vi har lært utrolig meget af at være nysgerrige, både på hvad andre gør, men også på vores medarbejdere, og deres perspektiver i forhold til at højne trivsel og arbejdsmiljø.”

Diversitetsanalyse: At vide, hvor man starter
Wicotec Kirkebjerg tog for ca. 1 ½ år siden en aktiv beslutning om at arbejde mere fokuseret med diversitet og inklusion.

”Motivationen kom fra dels at være ejet af Aarsleff-koncernen, der allerede gjorde meget på agendaen, men i høj grad også fordi både de økonomiske og de menneskelige gevinster ved en aktiv indsats blev stadig mere tydelige på et helt konkret niveau i form af tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere i en branche, der løbende må takke nej til opgaver, fordi der er mangel på arbejdskraft”, forklarer Malene.  

Da ledelsen besluttede at gøre diversitet og inklusion til en strategisk prioritet, vidste de, at de ikke kunne starte uden et solidt grundlag. I samarbejde med Aarsleff-koncernen og et eksternt bureau gennemførte de en omfattende diversitetsanalyse, der skulle vise dem, hvor de stod, og pege på vejen frem.

"Det er vigtigt at have et godt og sagligt udgangspunkt, der ikke bygger på mavefornemmelser, men på fakta, så der kan sættes relevante og realistiske måltal og retninger," uddyber Malene.

Diversitetsgruppen: Hvor møder bliver til handling
En strategisk diversitetsgruppe, ledet af Aarsleff-koncernens administrerende direktør, Jesper Kristian Jacobsen, har påtaget sig ansvaret for at omsætte analysens resultater til konkrete handlinger. Diversitetsgruppen, som blev etableret for halvandet år siden, har vist sig at være et effektivt forum for erfaringsudveksling og strategisk planlægning.

Her samles ledelsesrepræsentanter fra forskellige faggrupper kvartalsvist og deler best practices, analyserer resultaterne i Power BI og evaluerer, hvordan de opstillede måltal er blevet nået.

"Det er afgørende, at både Aarsleff-koncernens direktør og ledelsen i Wicotec Kirkebjerg-koncernen tager ejerskab for diversitetsagendaen, og diversitet og inklusion er blevet forankret i hele Wicotec Kirkebjerg-koncernens strategi," påpeger Malene. Hun fortsætter med at understrege, at det ikke blot er tom snak, men derimod en proces, hvor konkrete mål og handlingsplaner iværksættes. "Man bliver holdt op på fremdrift på de løbende møder i diversitetsgruppen. Forankring i ledelsen gør en verden til forskel, og Diversitetsgruppen er blevet et sted, hvor ideer møder handling," slår Malene fast.

Fokuseret lærlingeindsats: Partnerskaber og proaktivitet
En markant ændring i tilgangen til lærlingeindsatsen har betydet, at Wicotec Kirkebjerg blandt andet er gået fra 0 til 15 % kvindelige lærlinge på under et år. Ejerskabet hviler ikke længere ensidigt på driftsafdelingen. Tidligere jonglerede afdelingschefer mellem det administrative ansvar for lærlingene og deres primære arbejdsopgaver, hvilket kunne skabe frustration. Med lærlingeindsatsen har afdelingscheferne fået et helt team i form af Malene, Emilie og deres kollegaer, der hjælper med at håndtere alt det administrative, processen omkring læringsmål, praktikplaner mm.

Emilie Rath, teamleder og ansvarlig for lærlinge, beskriver ændringerne som en proaktiv strategi med fokus på partnerskaber og tidlig involvering. "Vi har etableret stærke partnerskaber med arbejdsgiverforeninger og engagerer os tidligt på erhvervsskolerne, hvor vi møder eleverne allerede på grundforløb 2 før de starter i praktik, ligesom vi har lavet et årshjul for rekrutteringen af lærlinge og gør en aktiv indsats for at tage ud på skolerne og klæde eleverne på til jobsøgning" siger Emilie.

Læs også: Emilie Rath - Fra Formel 1 mekaniker til Lærlingeansvarlig hos Wicotec Kirkebjerg A/S - Dansk Industri

En afgørende faktor i lærlingeindsatsen har været at skabe tryghed og tiltrække flere kvinder til fagområderne. Emilie påpeger betydningen af at gå ud på grundforløbene på erhvervsskolerne, specielt for at motivere kvinder til at overveje erhvervsuddannelser som en karrierevej. "Vi har formået at skabe en følelse af tryghed omkring, at Wicotec Kirkebjerg-koncernen er et inkluderende sted," siger Emilie, der også er bevidst om, at hun selv står som en stærk rollemodel med sin baggrund som Formel 1 mekaniker, når hun er ude og snakke med kvindelige lærlinge.

En ny tilgang til uddannelsesaftaler, der starter før praktikperioden, har været en succes. Programmet, der oprindeligt blev implementeret inden for EL og VVS, udvides nu til hele Wicotec Kirkebjerg-koncernen og dermed andre fagområder. Emilie betoner vigtigheden af at bygge en bred pipeline og skabe karriereveje for både mandlige og kvindelige lærlinge.

"Vi ønsker mangfoldighed og sikrer, at de rette personer kommer ind ad døren. Det handler ikke kun om at opnå et bestemt antal kvinder, men om at skabe en inkluderende kultur," tilføjer Emilie. Hun påpeger også, hvordan specifikke udfordringer for kvindelige lærlinge adresseres, herunder behovet for hygiejneposer, kvindetilpasset arbejdstøj, og faciliteter som omklædnings- og badefaciliteter, ligesom hun gerne tager en snak med de kvindelige lærlinge om hvordan eventuelle grænseoverskridende handlinger eller ytringer fra kolleger kan håndteres. Her kan det godt være en kunst at få skabt det trygge rum til at kvinderne tør åbne op. Emilies konkrete råd er i stedet for at spørge ”Hvordan går det?” så altid at spørge, ”Hvis du skulle nævne én ting, du gerne ville have anderledes, hvad ville det så være?”. Ligesom Emilie bruger sig selv og sine egne erfaringer fra sin tid som mekaniker til at starte samtaler.

Strategiske skridt mod ligestilling og effektivitet: ”men der findes jo ikke nogen kvinder!”
I Wicotec Kirkebjerg har der længe eksisteret en fortælling om, at der bør være flere kvinder i ledelsen. Men de findes jo ikke. Den fortælling er man nu ved at udfordre. En omhyggelig organisationsanalyse har åbnet øjnene for en hidtil overset ressource – kvindelige projektassistenter, der udførte arbejde på niveau med projektlederstillinger. Denne erkendelse førte til en strømlining af titelstrukturer og ansvarsområder. Malene deler: "Vi kiggede helt lavpraktisk på funktionsbeskrivelserne, tog en snak med lederne, og opdagede, at de opgaver, kvindelige projektassistenter udførte, i høj grad matchede de opgaver som mandlige projektledere sad og lavede, blot under forskellige titler."

Det var en stor øjenåbner for os, og et stærkt tip til os om, at vi skal have mere fokus på at få synliggjort karrierevejene i Wicotec Kirkebjerg-koncernen for kvinderne” uddyber Malene.  

Wicotec Kirkebjerg kan se en klar udvikling i deres diversitetsmåltal. I perioden Q4 2022 til Q4 2023 er de udover at være gået fra 0-15% kvindelige lærlinge, er de gået fra 4-14% kvindelige linjeledere.

En afgørende strategi har været at investere tid i at udvikle kvindelige talenter fra bunden af organisationen. Dynamikken i ledergrupperne har oplevet en betydelig transformation efter indførelsen af disse initiativer, og tiden er nu brugt mere effektivt, med mere mangfoldighed og differentierede perspektiver.

Rekrutteringsprocesser har også været genstand for en fornyet indsats med henblik på at minimere bias og skabe mere inklusive jobannoncer. Dette inkluderer workshops og digitale redskaber, der hjælper med at formulere annoncer, der ikke er præget af kønsbestemte forventninger eller stereotyper.

I øjeblikket kigger Wicotec Kirkebjerg også ind i at udforske de muligheder der kan ligge i at parre projektansvarlige der kommer med en tung teknisk viden (ofte mænd) med kolleger, der kommer med stærke projektledelseskompetencer. Det er forventningen, at det vil bidrage til at få flere kvinder, der ellers ville takke nej til projektlederopgaver på grund af manglende teknisk viden, frem i organisationen, ligesom man forventer, at det vil have en positiv afsmitning på arbejdsmiljøet i de respektive projekter. Som Malene siger: "Vores kvindelige projektledere er ekstremt efterspurgte – de bidrager til at skabe et positivt arbejdsmiljø med takt og tone samt fremdrift i projekterne"

Adfærd og trivselspolitik – et værktøj til at skabe tryghed og tage de svære samtaler
Traditionelt præget af en fagopdelt tilgang beskriver Malene kulturen i Wicotec Kirkebjerg-koncernen som en, hvor kolleger virkelig ønsker hinanden det bedste og arbejder tæt sammen, undertiden nærmest oveni hinanden, når de er ude på opgaver sammen.

Arbejdskulturen og klimaet i virksomheden understøttes af en klart defineret adfærds- og trivselspolitik, der blandt andet er funderet på en 0-tolerance politik for grænseoverskridende adfærd. Malene fremhæver, "Denne politik er ikke blot et støvet dokument gemt væk på et drev. Det er et praktisk værktøj, der bor på skrivebordet, og hvor jeg jævnligt besøger den sammen med kolleger og holder dagligdagssituationer op imod den. “Vi tager forskellige cases op og taler om hvordan vi håndterer forskellige situationer, som kan opstå i vores daglige arbejde. Det giver en rigtig god læring i forhold til at få øjnene op for, at vi alle er forskellige og har forskellige grænser og behov, men på en måde hvor vi leger og joker det ind,” fortsætter Malene.

Hvis der har været nogle konkrete episoder, så tager Malene en snak med de pågældende medarbejdere i øjenhøjde, så der bliver skabt en fælles forståelse, - og med adfærdspolitikken som en fælles referenceramme for, hvordan man behandler og taler til hinanden i Wicotec Kirkebjerg. “Det har vi rigtig gode erfaringer med," uddyber Malene.

Næste skridt og Diversitetsløftet - en kontinuerlig opgave
På rejsen mod diversitet og inklusion hos Wicotec Kirkebjerg har man stået over for udfordringer, der kræver konstant opmærksomhed og vedvarende engagement. En af de største udfordringer har været at undgå at falde tilbage i gamle vaner og fastholde en åben tankegang. "Det har været en konstant kamp ikke at lade os blive fanget af gamle mønstre og rutiner. Vi er blevet ekstra opmærksomme på vores bias og har gjort en bevidst indsats for at se ud over vores egne netværk, især når vi søger nye kolleger, " forklarer Malene.

Denne vedvarende bevidsthed om at kigge ud over det velkendte og udfordre egne forudindtagede opfattelser har været afgørende for at skabe en mere mangfoldig og inkluderende arbejdskultur.

Med fundamentet på plads er næste skridt i Wicotec Kirkebjerg-koncernens rejse fokuseret på inklusion og hvordan virksomheden kan arbejde med udvalgte principper i Diversitetsløftet.

"Nu er fundamentet på plads, og vi kan begynde at lege lidt mere. Inklusion og de 16 principper i Diversitetsløftet bliver det næste fokusområde," afslutter Malene Reese-Madsen.

Wicotec Kirkebjerg har ikke blot taget diversitet og inklusion ind som et strategisk fokusområde; de har omsat det til handling og resultater. Deres rejse illustrerer, hvordan vilje, struktur og en forankret ledelse kan skabe en kultur, der omfavner diversitet og inklusion som en integreret del af virksomhedens DNA, og som bidrager til positive resultater på en lang række bundlinjer i virksomheden.