Den globale konkurrence stiller benhårde krav til virksomhedernes produktivitet og innovationsevne. Medarbejderne er i den sammenhæng en afgørende ingrediens i virksomhedens succes og for at sikre, at medarbejderne trives og har evnen og lysten til at bidrage til virksomhedens mål, er det vigtigt at have fokus på arbejdsglæden. Læs her seks ledelsesgreb, der kan være med til at holde arbejdsglæden og det psykiske arbejdsmiljø i top i jeres virksomhed. 

- Arbejdsglæde går hånd i hånd med et godt psykisk arbejdsmiljø. Der er mange faktorer, som påvirker det psykiske arbejdsmiljø og medarbejdernes arbejdsglæde. Et godt psykisk arbejdsmiljø bidrager til forebyggelse af stress og mistrivsel og fremmer jobtilfredshed og engagement hos medarbejderne.

Jan Lorentzen, seniorchefkonsulent og fagleder i psykisk arbejdsmiljø i DI, peger på seks konkrete greb, som ledere kan bruge til at øge arbejdsglæden i deres team. Disse greb bliver blandt arbejdsmiljøprofessionelle også kaldt ”de seks guldkorn”.

Seks guldkorn til lederen

1. Skab mening

I industrien ses det ofte, at medarbejdere er dybt specialiserede og derfor i det daglige kun deltager i produktionen af mindre delkomponenter eller processer, som indgår i den samlede produktion. For at den enkelte medarbejder oplever sine arbejdsopgaver meningsfulde, er det vigtigt, at du som leder sikrer, at den enkelte medarbejder ved præcis, hvordan deres arbejde bidrager til de færdige produkter, herunder hvilken værdiskabelse deres arbejde har. At skabe mening kan også handle om virksomhedens overordnede mission. Er det f.eks. sådan, at virksomhedens produkter bidrager til en grønnere verden og/eller et bedre liv for en eller flere befolkningsgrupper, er det også vigtigt, at du som leder kommunikerer dette til medarbejderne. 

2. Skab forudsigelighed

Som leder er det vigtigt at sørge for, at der er en grad af forudsigelighed i arbejdet, f.eks. i forbindelse med større organisationsændringer eller indførelse af ny teknologi. Det handler i høj grad om at skabe tryghed i omstillingen og forandringen.

Ved at kommunikere hvad der kommer til at ske, hvordan det kommer til at ske, og hvornår det kommer til at ske, bidrager du som leder til, at medarbejderne får mulighed for at skabe et overblik over forandringen. For den enkelte medarbejder handler det om at vide, hvordan han eller hun bliver berørt, og hvilken indflydelse medarbejderen har på forandringen. Forudsigeligheden kan f.eks. skabes ved at hjælpe med at svare på, hvad medarbejderne kommer til at arbejde med, hvordan de bliver klædt på til nye opgaver, hvem de kommer til at arbejde sammen med, og hvordan deres job kommer til at tage sig ud, når forandringen er gennemført. 

3. Giv støtte

Som leder er det vigtigt at have øje for, hvordan du bedst muligt støtter dine medarbejdere. Det kan både være i det daglige arbejde og ved tegn på mistrivsel. 

I det daglige arbejde kan det f.eks. handle om at sikre, at medarbejderen, der står i en presset situation, f.eks. på grund af høj kompleksitet i en arbejdsopgave, stort tidspres eller håndtering af en vanskelig kunde, får den hjælp, som der er behov for.  

Støtte til medarbejderen handler også om, at du som leder tager ansvar for at sikre, at alle medarbejdere føler sig som en del af fællesskabet, føler sig inkluderet og respekteret på arbejdspladsen. 

Som leder har du et ansvar for, at der bliver taget hånd om en medarbejder, der viser tegn på mistrivsel. Her er det ikke tilstrækkeligt at sige, at du altid har en åben dør. Har medarbejderen i  længere tid vist tegn på stress eller anden form for mistrivsel, er det vigtigt at opsøge medarbejderen i et fortroligt rum og spørge ind til, hvordan medarbejderen har det, og hvordan du og arbejdspladsen kan støtte og hjælpe. Er medarbejderen belastet af forhold på arbejdspladsen, er det vigtigt at se på mulighederne for at nedbringe eller helt eliminere disse belastninger. Er det forhold i privatlivet, kan støtten handle om i en periode at tilpasse arbejdsopgaverne.  

4. Beløn arbejdsindsatsen 

Forskning og praksis har mange gange dokumenteret, at det er af enorm betydning for medarbejdernes trivsel, at de oplever, at der er en god balance mellem den arbejdsindsats, de yder, og den belønning de oplever at få. Belønning handler ikke bare om løn, men i høj grad også om ros og anerkendelse. For at ingen skal føle sig overset, er det derfor meget vigtigt, at du som leder er opmærksom på alle medarbejderes forskellige bidrag.  

Når det f.eks. lykkedes en sælger at få en stor og vigtig ordre i hus, er det vigtigt ikke kun at anerkende denne sælgers indsats. Som leder bør du kommunikere den indsats, som andre medarbejdere har gjort for at muliggøre salget, herunder medarbejdere i R&D afdeling, i produktionen, i  administrative teams osv. På den måde understøtter lederen holdånden og incitamenterne til samarbejde. 

Det er selvfølgelig også vigtigt over for den enkelte medarbejder at rose den ekstraordinære indsats. En medarbejder, der har lagt mange ekstra timers arbejde i at få noget til at lykkedes, bør selvfølgelig også opleve, at lederen lægger mærke til det og påskønner det   

Når du roser og anerkender, er det vigtigt at være konkret. Modtageren vil tage bedst imod det og lære mest af det, hvis du som leder understreger lige nøjagtigt den specifikke ting, der gør, at medarbejderen har gjort det ekstra godt.  

5. Giv medarbejderen indflydelse

Oplevelsen af at have indflydelse på sit eget arbejde og arbejdsforholdene er vigtigt for alle mennesker. Afhængigt af, hvilket job man har, kan det være forskelligt, hvad der gives indflydelse på. I nogle job kan det f.eks. være indflydelse på arbejdstid og vagtplaner. I andre er det måske mere valg af redskaber og arbejdsmetoder. Som leder er det vigtigt at være opmærksom på, hvad du kan give medarbejderne indflydelse på. Men også begrunde hvorfor der kan være begrænsninger i forhold til indflydelse. Det kan f.eks. være vigtigt at følge nogle særlige standarder for at sikre en ensartet, høj kvalitet i produktionen. 

Særligt når det handler om større forandringer, kan du som leder også invitere medarbejderne til dialog om, hvad der skal forandres, og hvordan det skal forandres. Det bidrager både til arbejdsglæde og ejerskab, ligesom det kan være med til at kvalificere ledelsesmæssige beslutninger.  

6. Skab balance mellem krav og ressourcer

En vigtig forudsætning for et godt psykisk arbejdsmiljø og arbejdsglæde er, at der er en god balance mellem de krav, medarbejderen oplever i jobbet, og de ressourcer han eller hun oplever at have til rådighed. Opleves der en overvægt af ressourcer og manglende krav, vil mange opleve en grad af kedsomhed. Opleves der modsat en overvægt af krav og en mangel på ressourcer, vil mange opleve at blive stresset. Det kan handle om kvalitative-, kvantitative- og følelsesmæssige krav i arbejdet og på ressourcesiden om tid, kompetencer, indflydelse og muligheden for at få hjælp fra kolleger. 

Som leder er det vigtigt løbende at være opmærksom på, at der i teamet er en god balance mellem ressourcer og krav, og hos den enkelte medarbejder er det vigtigt løbende at afstemme forventninger og være i dialog om krav og ressourcer.