-I DI har vi mange års erfaring med at arbejde med fleksible former for arbejdstid. Der er et væld af muligheder inden for de regler og rammer, der er for arbejdstid, så det er muligt at imødekomme virksomhedernes og medarbejdernes ønsker til fleksibilitet. Det fortæller Jesper Madsen, Personalejuridisk chef i Dansk Industri, der er ekspert på området. 

Jesper giver fire eksempler på, hvordan fleksibel arbejdstid kan se ud, når virksomheden enten har en varierende efterspørgsel, vil tiltrække f.eks. udenlandsk arbejdskraft, have en fire dages arbejdsuge eller give mere valgfrihed til medarbejderne. 

Når produktionen har brug for fleksibilitet  

Mange produktionsvirksomheder bruger Just-in-Time produktionsmetoden, hvor varerne først sættes i produktion, når de bliver bestilt af kunden. Det kan betyde, at der i nogle perioder er behov for at producere i flere timer om ugen, fordi efterspørgslen er højere end normalt. Andre uger kan der være behov for at producere i færre timer, fordi efterspørgslen er mindre end normalt. Hvis dette skal kunne lade sig gøre uden at ændre på antallet af medarbejdere, kræver det, at virksomheden får mulighed for at kunne skrue op og ned for medarbejdernes arbejdstid i de pågældende uger.  

-Jeg ser en tendens til, at udsvingene i efterspørgslen bliver større og større, og horisonten for, hvornår man ved, hvor mange varer der skal produceres, bliver kortere og kortere. Det kan blandt andet forklares med den øgede globalisering, onlinehandel og minimeringen af lagere, siger Jesper.  

Jesper fortæller, at en virksomhed, der producerer sofaer, kan være et eksempel på en virksomhed, der bliver påvirket af den større uforudsigelighed. På grund af den varierende efterspørgsel kan virksomheden have behov for at have fleksibel arbejdstid, så medarbejderne nogle uger arbejder 30 timer og andre uger arbejder 45 timer.  

-Fabrikanter, der producerer sofaer, som kunderne selv er med til at designe størrelsen, formen og farven på, kan have brug for fleksibel arbejdskraft. Sofafabrikanten sætter nemlig først produktionen af en sofa i gang, når kunden har afgivet sin ordre. Kunderne koordinerer i sagens natur ikke deres ordrer, så virksomheden har mulighed for at sprede produktionen jævnt ud over året, forklarer Jesper og fortsætter: 

-Når fabrikanten har skiftende og uforudsigelig efterspørgsel, må det overvejes, hvad der er mest omkostningseffektivt. Er det at have perioder med f.eks. vikarer og overarbejde og tilsvarende perioder med for lidt arbejde i forhold til medarbejderkapaciteten? Eller er det at aftale, at medarbejderne har en fleksibel arbejdstid, hvor virksomheden med kort varsel kan ændre det antal timer, medarbejderne arbejder om ugen? Altså at skrue arbejdstiden op i perioder med mange ordrer og tilsvarende ned i uger med få ordrer mod til gengæld at betale et tillæg til medarbejdernes grundløn, spørger Jesper.  

Uanset hvilken model man vælger, vil det få betydning for medarbejdernes work/life-balance. Medarbejdernes planlægning af privatlivet kan blive udfordret af en model, hvor man først kender sin arbejdstid kort tid forinden. Selv om mange medarbejdere vil være glade for den højere løn, kan virksomheden med fordel have fokus på at understøtte medarbejdernes work/life-balance. 

Tiltræk arbejdskraft med intense arbejdsuger og længere friperioder  

Mange bygge- og anlægsprojekter kræver arbejdskraft, der kommer langvejs fra, f.eks. fra udlandet. Når afstanden til arbejdspladsen bliver meget lang, kan medarbejderne have behov for at samle arbejdstiden i perioder for at kunne holde fri til at rejse hjem i længere perioder.  

-F.eks. kan medarbejderen fra Polen, der arbejder på et stort anlægsprojekt i Danmark, ønske at arbejde mange timer i to uger for så at kunne tage hjem til familien og holde fri i en hel uge, fortæller Jesper og uddyber:  

-Man kan i princippet godt overholde arbejdstidsreglerne, hvis man i en periode arbejder f.eks. 10 timer dagligt seks dage om ugen, mens man midlertidigt bor tæt på byggepladsen for på den måde at have længere perioder, hvor man har fri og kan rejse hjem.  

Denne måde at indrette arbejdet fleksibelt på, giver virksomheder gode rekrutteringsmuligheder, fordi de kan se ud over Danmarks grænser og tiltrække udenlandsk arbejdskraft.  

Fire dages arbejdsuge  

På tværs af mange funktioner kan der være medarbejdere, der har opgaver, der ikke er bundet af den typiske 8-16-mandag-fredag-model. For produktionsmedarbejdere har en fire dages arbejdsuge, hvor man arbejder 9,25 timer om dagen, længe været almindeligt brugt. De seneste år er flere byggeri-, videns- og administrationsmedarbejdere også begyndt at benytte muligheden. Når disse medarbejdere f.eks. ønsker at spare pendlertid, kan det være en mulighed at samle de 37 timers arbejde på fire dage om ugen.  

-En administrationsmedarbejder, der bor over en time væk fra arbejdspladsen, kan f.eks. få glæde af at spare en dags pendling frem og tilbage og få en ekstra fridag hver uge. Det kræver naturligvis, at arbejdsopgaverne egner sig til at blive løst på færre dage, eller at opgaverne er koordineret, så en kollega har ansvaret den dag, man er væk, siger Jesper.  

Den fire dages arbejdsuge kan også komme den unge forælder, der ønsker flere sammenhængende perioder sammen med familien til gode. Det samme gælder f.eks. senioren, der ønsker flere hele fridage til fritidsaktiviteter. En fire dages arbejdsuge betyder ikke, at man behøver at sætte den ugentlige arbejdstid og betalingen ned. Nogle virksomheder har succes med at fordele arbejdstiden på færre dage, uden at sætte den ned.  

Fuld valgfrihed af arbejdstid  

Der kan også være medarbejdere, der har opgaver, hvor det alene er f.eks. er KPI’er og projektmål, der bestemmer, hvor mange timer der arbejdes. Når det er opgaven og ikke arbejdstiden, der sætter rammerne for, hvordan arbejdet tilrettelægges, kan medarbejdere opleve en stor grad af valgfrihed.  

-I en af vores medlemsvirksomheder består medarbejdernes opgaver af selvstændige projekter, som kan løses uafhængigt af tid og andre projekter. Så længe medarbejderne opfylder de økonomiske og kvalitetsmæssige krav og afslutter projekterne til tiden, kan de sådan set selv bestemme, hvornår de arbejder. Medarbejderne kan selv låse sig ind og arbejde, når det passer dem, fortæller Jesper.  

Valgfriheden giver medarbejderne meget autonomi og fleksibilitet. Det kan styrke både arbejdsglæden og work/life-balancen. Til gengæld kan det også udfordre kollegaskabet og leder-medarbejder-relationerne. Derfor kan det være en god idé at indføre initiativer, der styrker fællesskabet og relationerne på arbejdspladsen.

Husk  

Der er mange muligheder for fleksible arbejdsformer, og overvejelser om øget fleksibilitet kan være relevant for de fleste, men se forskelligt ud for den enkelte. Der er ingen one-size-fits-all. Tværtimod findes de bedste løsninger, når man både tager hensyn til den enkelte medarbejders behov og den enkelte afdeling i virksomhedens behov. 

Det er vigtigt at huske hensynene til både virksomheden, fællesskabet og den enkelte medarbejder. Hvis man er opmærksom på de risici, fleksible arbejdsformer kan bringe med sig, kan man sikre, at fleksibiliteten hverken går på kompromis med arbejdsmiljøet, opgaveløsningen eller produktiviteten.  

Som medlem af Dansk Industri kan man få rådgivning og vejledning af DI Personalejura, hvis man er i tvivl om, hvilke muligheder og opmærksomhedspunkter der kan være i forbindelse med at indføre fleksible arbejdsformer i sin virksomhed. Arbejdstid - DI (danskindustri.dk)