Nye krav om gennemsigtighed i løndannelsen på vej
Forhandlerne i EU er blevet enige om udformningen af et nyt direktiv om løngennemsigtighed. Direktivet indeholder nye forpligtelser for virksomheden, som fremover skal sikre større gennemsigtighed i løndannelsen.
EU-Kommissionen fremsatte i marts 2021 et forslag til et direktiv om løngennemsigtighed for at udligne lønforskellen mellem mænd og kvinder. Den 15. december 2022 blev forhandlerne fra EU-parlamentet og Ministerrådet enige om udformningen af det kommende direktiv, som forventes at blive endeligt vedtaget i slutningen af januar 2023.
Direktivet indeholder en række vidtgående nye forpligtelser for virksomheder til at opgøre og oplyse om detaljeret lønstatistik for medarbejdere. Derudover skærpes kravene til håndhævelse i de eksisterende regler om ligeløn.
Direktivet skal først implementeres i Danmark, før det vil forpligte danske virksomheder. DI forventer, at direktivet senest skal være implementeret i 2026.
Adgang til kønsneutrale kriterier og statistik
Alle virksomheder, uanset størrelse, skal fremover udarbejde en beskrivelse af de objektive kønsneutrale kriterier, som ligger til grund for løndannelsen. Virksomheden skal efter anmodning fra medarbejdere kunne udlevere disse kriterier samt statistik for gennemsnitslønninger opgjort på køn for de medarbejdere, som udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi som medarbejderen, der fremsætter en anmodning.
Alle virksomheder med over 100 medarbejdere
Virksomheder med flere end 100 medarbejdere vil skulle rapportere om lønforskellen mellem mænd og kvinder i virksomheden. Virksomheder med mere end 250 medarbejdere skal rapportere dette hvert år. Virksomheder med mellem 150 og 249 medarbejdere skal rapportere hvert tredje år. Fem år efter implementeringen af direktivet vil virksomheder med mellem 100 og 149 medarbejdere også skulle rapportere lønforskellen hvert tredje år.
Løneftersyn ved forskel på mere end 5 pct.
Hvis virksomhedens rapport viser en lønforskel på mere end 5 pct. mellem mænd og kvinder, uden at virksomheden kan retfærdiggøre denne forskel baseret på objektive kønsneutrale forhold, så vil der skulle foretages et fælles løneftersyn med medarbejderrepræsentanter.
Omvendt bevisbyrde ved manglende gennemsigtighed
Hvis en virksomhed ikke har opfyldt sine forpligtelser efter direktivet, vil bevisbyrden i en eventuel ligelønssag være omvendt. Det betyder, at enhver forskel i løn mellem mænd og kvinder som udgangspunkt vil være udtryk for diskrimination, indtil andet er bevist. Den omvendte bevisbyrde gælder dog ikke, hvis virksomheden kan bevise, at den manglende opfyldelse af direktivet var undskyldelig.
Ny oplysningspligt om startløn til jobansøgere
Direktivet indeholder også forpligtelser over for jobansøgere. Ansøgere har før ansættelsen ret til information om startlønnen eller spændet i lønninger baseret på objektive kønsneutrale kriterier for den pågældende stilling. Derudover må virksomheder ikke længere spørge om ansøgerens nuværende løn, eller hvilken løn vedkommende har fået i tidligere ansættelser.
DI mener
DI støtter op om direktivets formål om at tackle udfordringen med ligeløn mellem mænd og kvinder på det danske arbejdsmarked. Det er et reelt problem, der skal løses.
Det er dog tvivlsomt, om direktivets tiltag for at fremme gennemsigtigheden omkring lønforskelle reelt vil fremme lønligestillingen. Den vil snarere blive påvirket af en række andre faktorer som for eksempel uddannelsesvalg og øget ligedeling af forældreorlov. Direktivet kan indebære betydelige administrative byrder, som især små og mellemstore virksomheder kan opleve som vanskelige at håndtere. I den kommende danske implementering er det derfor afgørende, at de administrative byrder minimeres.