I orden at opsige medarbejder med handicap og 45 års anciennitet
Afskedigelsesnævnet frifandt for nylig en virksomhed, som var blevet anklaget for forskelsbehandling på grund af handicap. Nævnet fandt, at virksomheden havde afprøvet alle mulige og rimelige tilpasninger for at fastholde en medarbejder med 45 års anciennitet, og at det derfor var sagligt at opsige medarbejderen, som ikke længere kunne varetage sin stilling.
Opsagt efter omfattende sygefravær og mange tilpasninger
En medarbejder med 45 års anciennitet blev opsagt i sommeren 2022. Medarbejderen var på tidspunktet for opsigelsen handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Opsigelsen var begrundet i, at medarbejderen, der havde haft et omfattende sygefravær i en forudgående periode på tre år, efter virksomhedens vurdering, ikke længere kunne varetage sin stilling.
Virksomheden havde de sidste to år inden opsigelsen holdt en lang række møder med deltagelse af kommunen, medarbejderen og dennes læge samt tilbudt, afprøvet og iværksat en lang række individuelt tilpassede foranstaltninger for at fastholde medarbejderen i beskæftigelse.
Virksomheden havde blandt andet ændret arbejdsopgaverne og arbejdsstedet, struktureret arbejdsopgaverne således, at medarbejderen ikke blev overbelastet, tilpasset arbejdstiden i op- og nedadgående retning efter medarbejderens ønsker og behov, betalt for fitnesstræning, der kunne reducere rygsmerterne, tilbudt deltidsansættelse, tilbudt et rygestopkursus og et forløb hos en diætist samt sidst, men ikke mindst, tilbudt medarbejderen et fastholdelsesfleksjob, hvis kommunen ville bevilge et sådant. Medarbejderen havde i fire måneder inden opsigelsen arbejdet 16,5 time ugentligt, hvilket ville være forudsætningen og grundlaget for et eventuelt fastholdelsesfleksjob.
På trods heraf blev medarbejderen atter sygemeldt, og virksomheden valgte at opsige medarbejderen.
Påstand om forskelsbehandling
Forbundet indbragte sagen for Afskedigelsesnævnet og gjorde under sagen gældende, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, idet virksomheden, efter forbundets opfattelse, ikke havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse. De mente, at virksomheden burde have tilbudt medarbejderen at nedsætte den ugentlige arbejdstid yderligere – helt ned til 12 timer ugentligt.
Forbundet gjorde derudover gældende, at opsigelsen også var i strid med Hovedaftalens § 4, stk. 3, og at det, på trods af medarbejderens omfattende sygefravær, var uproportionalt at opsige medarbejderen under hensyn til medarbejderens særligt lange anciennitet.
Kunne ikke længere varetage sin stilling
Virksomheden og DI gjorde heroverfor gældende, at tilpasningsforpligtelsen var opfyldt, da virksomheden havde forsøgt sig med en lang række individuelt tilpassede, relevante og hensigtsmæssige tiltag for at fastholde medarbejderen i beskæftigelse, herunder nedsat medarbejderens arbejdstid betragteligt. Det viste sig imidlertid, at tiltagene, herunder en nedsættelse af den ugentlige arbejdstid til 16,5 time, ikke var nok til at undgå endnu en sygemelding som følge af rygsmerterne. Hensynet til virksomhedens drift gjorde det ikke muligt at tilbyde medarbejderen en yderligere nedsættelse af arbejdstiden til 12 timer ugentligt.
DI gjorde på den baggrund gældende, at opsigelsen var saglig, idet medarbejderen på grund af sine rygproblemer ikke længere kunne varetage sin stilling.
Virksomheden blev frifundet
Afskedigelsesnævnet frifandt virksomheden for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven, da nævnet fandt, at opsigelsen var saglig. Afskedigelsesnævnet begrundede frifindelsen med, at virksomheden blandt andet løbende og over lang tid havde truffet relevante og mulige foranstaltninger for at tilpasse medarbejderens arbejdsopgaver og arbejdssted, og at der ikke var grundlag for at tilsidesætte virksomhedens vurdering af, at yderligere tiltag ikke var mulige, herunder at en arbejdstid på 12 timer ugentligt var for lidt til, at virksomheden kunne leve op til sine forpligtelser over for sine kunder. Virksomheden havde således ikke tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven.
Opsigelsen var begrundet i medarbejderens funktionsnedsættelse, der var til hinder for, at vedkommende kunne varetage sin stilling, og der var trods de mange tiltag ikke udsigt til, at medarbejderen ville være i stand til at opretholde et stabilt fremmøde. Virksomheden havde derfor ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er baseret på Afskedigelsesnævnets kendelse af 25. januar 2023 i sag nr. 20220755.
DI's råd
Kendelsen bekræfter, at en virksomhed, der har eller burde have viden om, at en medarbejder har et handicap, skal overveje og afprøve mulige og rimelige tilpasninger med henblik på at fastholde medarbejderen i beskæftigelse, men at virksomheden ikke har pligt til fortsat at beskæftige en medarbejder, der på trods heraf, ikke længere er i stand til at varetage sin stilling.