Sosu-medarbejder burde ikke være bortvist efter uklar kommunikation
En sosu-medarbejder havde på rehabiliterings- og akutplejecenter udført en opgave, men der var tvivl om, hvorvidt medarbejderen havde kompetencerne og beføjelse til at udføre opgaven, og efter kommunens opfattelse var det grov misligholdelse af ansættelsesforholdet. En faglig voldgift bedømte, at det ikke var en proportional reaktion at bortvise og opsige medarbejderen.
Behandling af borgeren
En sosu-medarbejder arbejdede på rehabiliterings- og akutplejecenteret, mens hun ved siden af var ved at uddanne sig som sygeplejerske. En aften, da hun overtog vagten på centeret efter en dagsygeplejerske, gjorde sygeplejersken opmærksom på en borger, som manglede at få fjernet et venekateter. Efter samtalen havde sosu-medarbejderen opfattet, at hun gerne måtte udføre denne opgave, idet det var en fejl, at borgeren endnu ikke havde fået fjernet kateteret. Hun mente selv, at hun var egnet til at udføre opgaven, da hun havde prøvet det før i sin praktik på sygeplejerskeuddannelsen.
Da centerets ledelse blev opmærksom på, at medarbejderen havde udført opgaven, blev der afholdt en tjenstlig samtale med hende. Kommunen bortviste hende derefter med henvisning til, at hun groft havde misligholdt ansættelsesforholdet ved at udvise omsorgssvigt og overtræde sine kompetencer. Den pågældende opgave måtte kun udføres på et hospital af en uddannet sygeplejerske, og dette burde medarbejderen efter ledelsens opfattelse have været opmærksom på.
Tvivl om godkendelse
Medarbejderen havde efter samtalen med dagsygeplejersken, som var koordinerende sygeplejerske, opfattet, at hun gerne måtte udføre opgaven. Sygeplejersken udtalte selv, at hun havde tøvet med at sige ja til dette, og at hun uanset hvad havde trukket godkendelsen tilbage til sidst i samtalen.
Den pågældende opgave var kompleks og måtte kun udføres på et hospital. Kommunen mente, at sosu-medarbejderen måtte være opmærksom på dette, særligt hvis hun selv havde prøvet at deltage i en sådan opgave før. Derudover mente de, at hun havde ændret sin forklaring, da hun først fortalte, at hun havde ”set” opgaven blive udført før, og dernæst at hun havde ”deltaget” i opgavens udførelse før.
Medarbejderen mente selv, at hun havde kompetencerne til at fjerne venekateteret. Hun havde udført opgaven upåklageligt og været ved borgeren hele tiden. Derfor havde hun ikke udvist omsorgssvigt. Derudover mente hun, at den koordinerende sygeplejerske havde givet hende grønt lys. Hun havde ikke tidligere modtaget påtaler eller advarsler i ansættelsen.
Uproportionalt at bortvise og opsige
Dommeren lagde vægt på den uklare kommunikation mellem sygeplejersken og sosu-medarbejderen. Medarbejderen måtte være klar over opgavens kompleksitet, og at hun ikke havde beføjelse til at udføre opgaven. Dog havde sygeplejersken selv gjort opmærksom på fejlen over for medarbejderen, og hun kunne efter deres samtale have opfattet det sådan, at opgaven i særlige tilfælde gerne måtte udføres af sosu-medarbejdere. Det kunne derfor ikke afvises, at der kunne være tvivl, om medarbejderen måtte udføre opgaven, og at det ikke var klart for medarbejderen, at hun begik en grov fejl.
Med henvisning til dette, samt at medarbejderen ikke tidligere havde modtaget påtaler eller advarsler, blev det afgjort, at kommunens bortvisning og opsigelse ikke var en proportional reaktion i situationen. Sosu-medarbejderen blev tilkendt godtgørelse for urimelig afskedigelse.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på faglig voldgiftskendelse af 28. november 2022 i sag nr. FV2022.743.
RELEVANTE LINKS
DI's råd
En bortvisning er den alvorligste sanktion, en arbejdsgiver kan anvende. Ved en bortvisning ophæves ansættelsesforholdet uden varsel, og lønnen stopper samme dag, som bortvisningen gennemføres.
Det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at en bortvisning er berettiget, og der skal være proportionalitet imellem reaktion og det forhold, som medarbejderen har begået, hvilket denne sag er et eksempel på.
Sagen viser, at uklare retningslinjer og kommunikation om, hvilke opgaver en medarbejder har og må udføre, kan rejse tvivl om misligholdelsens væsentlighed og dermed begrænse muligheden for at sanktionere en påstået misligholdelse på den måde, som arbejdsgiveren mener er berettiget i den konkrete situation. Øvrige omstændigheder i en konkret sag spiller naturligvis også ind i sådan en vurdering, hvilket også var tilfældet i den konkrete sag.