I orden med advarsel til tillidsrepræsentant, som systematisk havde modarbejdet ledelsen

Presset økonomi, hyppige lederskifte og dårligt arbejdsmiljø

En afdeling på en professionshøjskole havde over de seneste år været presset af dårlig økonomi. Samtidig var der hyppige lederskift. På kun tre år havde der været fem forskellige ledere i afdelingen.

I 2019 blev der lavet en APV-undersøgelse (medarbejdertilfredshedsundersøgelse) blandt afdelingens 20 medarbejdere, som vidste, at der var dårligt arbejdsmiljø, herunder bl.a. kritik af ledelsen, voldsom mødekultur uden mødedisciplin, hvor folk råbte af hinanden, og medarbejdere, der gik grædende hjem.

Tiltrædelse af ny og kompetent leder

Der blev nedsat et ansættelsesudvalg, hvor blandt andet tillidsrepræsentanten var et af medlemmerne. Der var enighed i udvalget om at ansætte en leder, som tiltrådte den 1. januar 2020. Alle anså hende for særdeles kvalificeret til stillingen, både fagligt, ledelsesmæssigt og som person.

Lederen fik som primære og allervigtigste opgave at udarbejde en strategi, som sikrede fornøden faglig udvikling og skulle bringe økonomien i balance. 

Advarsel for systematisk at modarbejde ledelsen og ikke respektere ledelsesretten

Efter et år med den nye leder, hvor der havde været utallige drøftelser, faglige og arbejdsmiljømæssige tiltag samt at afdelingen havde haft en ekstern konsulent tilkoblet i forsøg på at rette op på det dårlige arbejdsmiljø, var ledelsen imidlertid nødt til at give tillidsrepræsentanten en skriftlig advarsel.

Lederen skrev: ”Begrundelsen er, at du - både i dit hverv som tillidsrepræsentant og som medarbejder systematisk modarbejder ledelsen og ikke respekterer den almindelige ledelsesret. Det vanskeliggør arbejdet med genopretningen af X-center.”

I advarslen havde lederen oplistet flere eksempler, herunder:

• Ved flere møder åbent at have givet udtryk for, at ledelsen ødelægger samarbejdet og arbejdsglæden hos medarbejderne og været uvillig til at drøfte, hvordan X-centers faglige- og samarbejdsrelaterede udfordringer kan løses, og hvad det også kræver af ændringer hos medarbejderne.
• Aktivt at have brugt afdelingens AC-klub til at skabe fronter mellem ledelse og medarbejdere.
• Opfordret lederen til at aflyse 1:1 samtaler med medarbejdere i afdelingen og forud for samtalerne at have skrevet ud til medarbejderne og fortalt, hvordan de skulle agere til samtalen.
• Ved flere lejligheder aktivt at have modarbejdet implementeringen af væsentlige ledelsesbeslutninger. Det til trods for, at både tillidsrepræsentanten og afdelingen havde været involveret i at kvalificere dem.
• Flere gange at have udvist en adfærd over for lederen, der har karakter af mobning, herunder eksempelvis ved at komme for sent til møder, vende ryggen til lederen ved møder, hviske højlydt til kolleger og gå ud og ind af rummet, mens lederen talte.
• Givet et udtryk for, at han ingen tillid havde til lederen som leder på et møde, hvor medarbejdere, institutchef og dekan deltog.

Særlig pligt til loyalt at bakke op om ledelsens beslutninger

Tillidsrepræsentantens faglige organisation indbragte berettigelsen af advarslen for en faglig voldgift for organisationsfjendtlig handling og misbrug af ledelsesretten.

Dommeren kom frem til, at advarslen var berettiget.

I sin begrundelse udtalte dommeren, at en tillidsrepræsentant er talsmand for de medarbejdere, vedkommende er valgt iblandt, og derfor nyder særlig beskyttelse mod opsigelse. Samtidig har tillidsrepræsentanten i kraft af sin særlige stilling pligt til at fremme et godt samarbejde et særligt ansvar for at respektere ledelsesretten. Desuden har en tillidsrepræsentant ret til at præsentere ledelsen for forslag, henstillinger og forslag, men tillidsrepræsentanten har parallelt hermed, når der er truffet en ledelsesmæssig beslutning, en særlig pligt til at respektere den trufne beslutning og loyalt arbejde for dens realisering.

Dommeren udtalte, at en tillidsrepræsentant kan misligholde sine forpligtelser ved at optræde med manglende respekt over for og illoyalt i forhold til ledelsen.  Som eksempel nævnte dommeren, at manglende respekt og illoyalitet kunne bestå i systematisk at insistere på yderligere drøftelser om forhold, hvorom der efter drøftelse er truffet beslutning, eller systematisk at søge ændringer gennemført ved at gå uden om vedkommendes umiddelbare leder eller ved på anden måde at agere som en slags leder. Det kunne også bestå i ringeagtende eller nedværdigende adfærd over ledelsen, f.eks. i forbindelse med møder.

Dommeren fandt, at der efter flere episoder, som kunne bebrejdes tillidsrepræsentanten, var opbygget en sådan mistillid til tillidsrepræsentantens loyalitet og respekt over for ledelsen, at en ansættelsesretlig sanktion var hjemlet og påkrævet. Der blev også lagt vægt på, at tillidsrepræsentantens adfærd havde været påtalt flere gange, uden at det havde forbedret sig. Advarslen var derfor berettiget og skulle ikke trækkes tilbage.

DI var ikke involveret i sagen.

Nyheden er baseret på faglig voldgiftskendelse af 9. marts 2022 i sag FV 2021.714.