Bortvist for at lave perlekæder i arbejdstiden
Østre Landsret har afgjort, at det var uberettiget at bortvise en ordblind funktionær uden tidligere påtaler, fordi hun havde lavet perlekæder i arbejdstiden. Ifølge landsretten var der dog ikke tale om forskelsbehandling på grund af handicap.
Ansat som kontormedarbejder
Medarbejderen blev 11. november 2019 ansat i en produktionsvirksomhed, hvor hun skulle løse administrative kontoropgaver med en ugentlig arbejdstid på 30 timer og en månedsløn på 20.000 kr. Medarbejderen fik en mail med bekræftelse på ansættelsen, men modtog aldrig en skriftlig ansættelseskontrakt.
Medarbejderen havde i forbindelse med ansættelsesforløbet oplyst, at hun var ordblind.
Bortvist for at lave perlekæder
27. januar 2020 blev medarbejderen bortvist, fordi virksomhedens leder fandt hende i færd med at lave perlekæder i arbejdstiden. Medarbejderen modtog dog fuld løn for januar.
Medarbejderen oplyste under sagen, at hun lavede perlekæder, når der ikke var noget at gøre på kontoret, og at beskæftigelsen derfor ikke påvirkede hendes arbejdsopgaver.
Medarbejderen, som ikke tidligere havde fået påtaler for sit arbejde, anlagde sag og krævede godtgørelse for uberettiget bortvisning, manglende ansættelsesbevis samt forskelsbehandling på grund af handicap.
Uberettiget bortvisning men ikke forskelsbehandling
Østre Landsret lagde til grund, at bortvisningen skyldtes hændelsen med perlekæderne og ikke medarbejderens ordblindhed, og der var derfor ikke sket forskelsbehandling på grund af handicap. Landsretten mente ikke, at der var grundlag for at bortvise medarbejderen uden forudgående påtale eller advarsel, og tilkendte medarbejderen en godtgørelse på 32.500 kr. for den uberettigede bortvisning og det manglende ansættelsesbevis.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Østre Landsrets afgørelse af 12. marts 2024 i sag nr. BS-2441/2023-OLR.
DI's råd
Sagen understreger vigtigheden af, at virksomheder husker, at medarbejdere ved ansættelsen skal have udleveret et ansættelsesbevis. Desuden er det vigtigt, at vælge ansættelsesretlige sanktioner, som er proportionale med medarbejderens eventuelle overtrædelse af virksomhedens retningslinjer. I dette tilfælde havde medarbejderen ganske vist udført private opgaver i arbejdstiden, men hun havde ingen forudgående påtaler. Det havde derfor været en mere passende sanktion at give medarbejderen en advarsel for hændelsen. Kontakt DI for rådgivning, hvis du i en konkret situation er i tvivl om, hvilken ansættelsesretlige sanktion, der er den rigtige.
Læs mere om Krav til ansættelseskontrakter - regler og rådgivning - klik her - DI (danskindustri.dk)
Læs mere om Advarsel til medarbejder - DI - Dansk Industri - DI
Læs mere om Bortvisning af medarbejder - Dansk Industri - DI
