Forkert grund til opsigelse efter barsel tydede på forskelsbehandling
Vestre Landsret har afgjort, at en forkert begrundelse i en skriftlig opsigelse kort efter en medarbejders barselsorlov indikerede, at hun var blevet opsagt i strid med ligebehandlingsloven § 16a. Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse på ca. 180.000 kr., svarende til ni måneders løn.
Opsagt efter tilbagevenden fra orlov
Medarbejderen blev 1. november 2018 ansat som rytter hos en større hestetræningsfacilitet, hvor hun primært arbejdede med ungheste i aldersgruppen fra lige før 3 år og til 5 år. Arbejdsopgaverne omfattede blandt andet tilridning af unghestene, og det blev under sagen forklaret, at der var større risici ved at ride på ungheste end på de ældre heste.
I januar 2020 meddelte medarbejderen virksomheden, at hun var gravid. Efter en periode med tilpassede arbejdsopgaver gik hun på barselsorlov.
Medarbejderens forældreorlov sluttede 11. marts 2021. I forlængelse af forældreorloven holdt medarbejderen ferie frem til 6. april 2021, hvorefter hun genoptog sine sædvanlige arbejdsopgaver med ungheste, men kun få dage senere, 15. april 2021, modtog hun en skriftlig opsigelse.
Uenighed om baggrunden for opsigelsen
Af den skriftlige opsigelse fremgik det, at årsagen til, at rytteren blev opsagt, var en omstrukturering af virksomheden. Under retssagen oplyste virksomheden imidlertid, at den reelle grund til opsigelsen var, at medarbejderen ikke længere ønskede at arbejde med ungheste. Virksomheden havde angivet en anden begrundelse i opsigelsen for medarbejderens skyld, da virksomheden mente at det så pænere ud, end hvis der stod ”fyret”.
Virksomheden forklarede, at de ikke havde haft tanker om at opsige medarbejderen, men at medarbejderen på grund af de større risici selv havde ytret ønske om ikke at ride på ungheste mere, efter at hun var blevet mor.
Virksomheden forklarede også, at de ikke kunne tilbyde medarbejderen et job med at ride på ældre heste, og at de derfor blev nødsaget til at opsige medarbejderen og ansætte en ny, som ønskede at arbejde med unghestene.
Virksomhedens forklaring blev modsagt af medarbejderen, som oplyste, at hun ikke selv havde bedt om ændringer i sine arbejdsopgaver.
Direkte eller indirekte forskelsbehandling
Vestre Landsret konkluderede indledningsvist i sagen, at der var nær tidsmæssig sammenhæng mellem medarbejderens forældreorlov og opsigelsen. Idet virksomheden samtidig forklarede for retten, at den begrundelse, som fremgik af den skriftlige opsigelse, ikke var korrekt, fandt landsretten, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var blevet udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.
Det påhvilede derfor virksomheden at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.
Virksomheden kunne ikke løfte sin bevisbyrde
Ud fra en samlet vurdering fandt Vestre Landsret , at virksomheden ikke havde løftet sin bevisbyrde for, at opsigelsen ikke var i strid med ligebehandlingsloven. Landsretten bemærkede i den forbindelse, at virksomhedens forklaring om, at den ukorrekte opsigelsesbegrundelse i den skriftlige opsigelse var udtryk for et ønske om at hjælpe medarbejderen, ikke kunne ændre herpå. Det kunne forklaringen fra virksomheden om, at opsigelsen alene var sket på medarbejderens foranledning, heller ikke. Til dette forhold bemærkede landsretten, at forklaringen er modsagt af medarbejderen selv. Den opsagte medarbejder blev derfor tilkendt en godtgørelse på ca. 180.000 kr., svarende til ni måneders løn.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Vestre Landsrets dom af 25. marts 2024 i sag nr. BS-14451/2023-VLR.
DI's råd
Denne afgørelse er et tydeligt eksempel på, at sagligheden af en opsigelse først og fremmest vurderes efter den begrundelse, som gives i den skriftlige opsigelse. Det er derfor vigtigt at sikre sig, at den begrundelse der gives i den skriftlige opsigelse, er den korrekte.
Afgørelsen er desuden i tråd med tidligere sager om samme emne, og den understreger, at virksomheden desuden skal sikre sig, at der er et sagligt grundlag for opsigelse af en medarbejder. I situationer, hvor virksomheden påtænker at opsige gravide medarbejdere eller medarbejdere tilbagevendt fra barsel, er det vigtigt at sikre sig, at opsigelsen hverken direkte eller indirekte er begrundet i graviditeten eller barselsfraværet, og at dette kan dokumenteres.
I denne sag kunne virksomheden ikke dokumentere, at opsigelsen reelt var sket på foranledning af medarbejderen selv, og ligebehandlingsprincippet blev derfor anset for krænket.
Bevisbyrden kan være svær at løfte i disse sager. I bør derfor kontakte DI, hvis I er i tvivl om en opsigelse kan stride imod reglerne i ligebehandlingsloven.
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI (danskindustri.dk)
Læs mere om Medarbejdere beskyttet mod opsigelse - DI - Dansk Industri - DI