I orden at opsige it-udvikler med ADHD-diagnose
Retten i Aarhus har afgjort, at en it-udviklers ADHD-diagnose ikke var et handicap, og at det var sagligt at opsige ham på grund af virksomhedens økonomi og nedlæggelse af stillingen.
Sygemeldt med stress
Medarbejderen blev ansat som Senior Software Developer (udvikler) og blev efter ca. to år forfremmet til Software Development Manager (mellemleder). Medarbejderen havde på opsigelsestidspunktet været ansat i ca. fire år.
Da medarbejderen havde været ansat i ca. fire år, sygemeldte han sig med stress. Der blev i den sammenhæng udarbejdet en mulighedserklæring, hvor medarbejderens funktionsnedsættelser blev beskrevet med symptomer som for eksempel koncentrationsbesvær, der havde en tilknytning medarbejderens ADHD-diagnose. Mulighedserklæringen blev aldrig underskrevet, og der blev lavet en ny, som ikke nævnte medarbejderens diagnose.
En læge attesterede efterfølgende, at fraværet havde en forventet varighed på 12-16 uger.
Tilbud om fratrædelsesaftale blev ikke accepteret
Den enhed, som medarbejderen var ansat i, levede ikke op til budgetterne. Grundet enhedens økonomiske situation tilbød virksomheden kort tid efter lægens attestering medarbejderen en fratrædelsesaftale. Baggrunden for fratrædelsesaftalen var et manglende match mellem medarbejderens og virksomhedens forventninger til samarbejdet og havde dermed ikke tilknytning til sygdommen.
Virksomheden anførte også i begrundelsen, at stillingen ville blive nedlagt, og at den derfor ikke ville blive genbesat.
Fratrædelsesaftalen blev dog ikke underskrevet af medarbejderen, og derfor valgte virksomheden ugen efter at opsige ham. Opsigelsen var begrundet med, at stillingen blev nedlagt som følge af utilfredsstillende resultater, og at der ikke var overensstemmelse mellem virksomhedens og medarbejderens forventninger til samarbejdet. Medarbejderen var på opsigelsestidspunktet stadig sygemeldt på grund af stress.
ADHD-diagnose var ikke et handicap
Efter opsigelsen påstod medarbejderen, at han som følge af ADHD-diagnosen havde et handicap, og at dette handicap var årsag til opsigelsen.
Retten i Aarhus fandt det dog ikke bevist, at medarbejderen led af ADHD i en sådan grad, at han på opsigelsestidspunktet var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven.
Retten lagde vægt på, at medarbejderen havde passet og udført sit arbejde uden særlige tilpasninger frem til tidspunktet for diagnosticeringen, og at der ikke var lægelig dokumentation for, at fraværet måtte forventes at være langvarigt.
Opsigelsen var sagligt begrundet
På grund af den økonomiske situation ville virksomheden fremover bruge færre interne timer på ledelse og flere timer på arbejde, som kunne faktureres til kunderne. Medarbejderen var blevet udvalgt ud fra antallet af udfakturerede timer og antal medarbejdere i reference.
Retten gav i den sammenhæng virksomheden medhold i, at der blev foretaget en saglig vurdering af, hvilken mellemleder virksomheden bedst kunne undvære.
Dertil lagde retten til grund, at resultaterne i enheden var dårligere end resultaterne i de andre sammenlignelige enheder i virksomheden.
Retten fandt herefter ikke grundlag for at tilsidesætte virksomhedens skøn, og opsigelsen af medarbejderen ansås dermed for sagligt begrundet. Det kunne ikke føre til andet resultat, at medarbejderens gamle udviklerstilling var åben på opsigelsestidspunktet.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er baseret på en afgørelse afsagt af Retten i Aarhus d. 6. marts 2024 i sagen BS-7370/2022-ARH.
DI's råd
Afgørelsen er i tråd med tidligere sager om samme emne, hvilket understreger, at ikke alle lidelser udgør et handicap. Lidelsen skal medføre en funktionsnedsættelse, som skal være af langvarig karakter. Det er medarbejderens bevisbyrde, at der eksisterer en funktionsnedsættelse, som er langvarig.
Sagen understreger også, at opsigelser i virksomhedens forhold som overvejende hovedregel er saglige, så længe virksomheden ved udvælgelsen har lagt vægt på saglige kriterier. Det er medarbejderens bevisbyrde, at virksomheden har lagt vægt på usaglige kriterier i forbindelse med udvælgelsen.
Læs mere om Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI - DI (danskindustri.dk)
Læs mere om Opsigelse - rådgivning, beregnere og skabelon - Dansk Industri - DI