Klage efter et år var for lang tid
Retten i Aarhus har givet en virksomhed medhold i, at en opsagt produktionsmedarbejder ikke efter et år kunne rejse krav om berettigelse af opsigelsen. Ligeledes fik virksomheden medhold i, at medarbejderen ikke var funktionær, at medarbejderen ikke havde krav på uddannelse, og at medarbejderen ikke havde ret til en godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis.
Produktion blev flyttet til udlandet
Virksomheden flyttede en del af sin produktion til udlandet, og det var derfor nødvendigt at opsige et antal medarbejdere. I den forbindelse blev der nedsat et forhandlingsudvalg, som skulle forsøge at omplacere medarbejdere eller give dem mulighed for uddannelse og lignende.
En af produktionsmedarbejderne blev tilbudt en elevplads, men ønskede kun pladsen, hvis han kunne springe fra, når/hvis der kom en anden stilling. Flere andre forsøg resulterede heller ikke i en stilling, som der kunne opnås enighed om, og virksomheden valgte derfor at opsige medarbejderen.
Forsøg på at klage?
Under sagen oplyste medarbejderen, at han i forbindelse med opsigelsen havde spurgt til muligheden for at klage. Denne forklaring støttedes imidlertid ikke af andre oplysninger i sagen, og Retten i Aarhus tillagde derfor ikke dette nogen vægt.
Ligeledes kom det i sagen frem, at medarbejderen havde klaget til sit forbund, som nægtede at videreføre sagen.
På den baggrund og under henvisning til Højesterets dom i U2021.3721 fandt retten, at en klage mere end et år efter opsigelsen var for sen reklamation i henhold til Hovedaftalens § 4, stk. 3, litra b.
En operatør er ikke funktionær
Under sagen supplerede medarbejderens advokat sine argumenter med, at medarbejderen var funktionær. Hvis det var tilfældet, ville overskridelse af Hovedaftalens frister være uden betydning.
Medarbejderen arbejdede i produktionen i virksomheden med manuelt og håndværksmæssigt arbejde, og retten konstaterede derfor, at arbejdet ikke faldt ind under funktionærlovens regler. At medarbejderen var funktionærlignende ansat ændrede ikke herpå.
Procedureregler for opsigelse skal ikke stå i ansættelsesbeviset
Medarbejderen fandt endvidere, at de fagretlige regler, som tidsmæssigt begrænser muligheden for at videreføre en sag, har en så væsentlig betydning for ansættelsesforholdet, at der bør være en pligt til at beskrive disse regler i ansættelsesbeviset.
Retten fandt, at der ikke er en pligt til at opliste regler for opsigelsesprocedure, og da medarbejderens ansættelsesbevis indeholdt de væsentligste ansættelsesvilkår, var det ikke grundlag for en godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis.
Ikke krav på yderligere uddannelse
Medarbejderens overenskomst indebærer, at en opsagt medarbejder er berettiget til deltagelse i et kursus i opsigelsesperioden eller umiddelbart herefter.
Da medarbejderen ikke i opsigelsesperioden havde fremsat et ønske om kursus, blev virksomheden også frifundet for dette krav.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er baseret på afgørelse fra Retten i Aarhus af 30. maj 2024 i sag nr. BS-22671/2022-ARH.
DI's råd
Afgørelsen viser, at fristen i Hovedaftalens § 4, stk. 3, litra b er en frist, som ikke kan forventes tilsidesat uanset konkrete begrundelser.
Læs mere om Hovedaftalen - DI (danskindustri.dk)
Læs mere om Opsigelse - rådgivning, beregnere og skabelon - Dansk Industri - DI